Le Distorsioni dei Sistemi Premianti nel Settore Bancario

Le Distorsioni dei Sistemi Premianti nel Settore Bancario

Assegnare alle persone degli obiettivi e prevedere un sistema premiante che rinforzi positivamente l’impegno profuso è certamente il modo più utilizzato per favorire lo sviluppo commerciale.

Siamo davvero sicuri che sia anche il più efficace?

Esso consente di mobilitare le persone verso certi comportamenti per i quali non sono naturalmente portati.

Nel settore bancario, un tema ben conosciuto è infatti quello della scarsa propensione degli operatori di filiale verso attività commerciali proattive.

Dunque, nel pensiero comune si ritiene che stimolare le persone attraverso obiettivi specifici e scadenze temporali sia un buon modo per spingerle a compiere azioni che altrimenti non metterebbero in atto.

Contrariamente al buon senso comune, alcuni studi recenti mostrano invece che i sistemi incentivanti funzionano poco quando abbiamo a che fare con compiti che richiedono abilità cognitive complesse (più aumenta la complessità, meno l’incentivazione funziona).

Del resto, sotto gli occhi di tutti abbiamo alcune dimostrazioni di questo fatto: aver definito un budget è sicuramente utile per avere una direzione, ma quando le persone sanno di ricevere un premio al suo raggiungimento, può accadere che nel momento in cui dovessero trovarsi lontani dall’obiettivo, senza avere abbastanza tempo, perdono fiducia e riducono l’impegno. Così, se sono arrivati al 60% del budget ad ottobre, anziché puntare al 70% o all’80% per la fine dell’anno, tendono a rallentare.

Allo stesso modo, vediamo accadere il fenomeno contrario. Se da una parte, il budget costituisce un punto di riferimento per cui chi è al 90% e ritiene di poterlo realizzare, dà tutto il possibile per alzare i risultati; dall’altra, una volta raggiunto, si tende a fermarsi.

E in questo senso l’obiettivo può diventare un ostacolo allo sviluppo.

Infine, le distorsioni più interessanti sono quelle che riguardano il modo utilizzato dalle persone per raggiungere gli obiettivi, ossia il ricorso ad espedienti che non aiutano uno sviluppo armonico della banca. L’elevata percentuale di clienti con pochi prodotti è un effetto della scorciatoia più comune: fare sviluppo facile, sempre con i soliti clienti conosciuti su cui è possibile agire la leva della relazione.

Dalle interviste realizzate con chi lavora in filiale, emerge chiaramente la consapevolezza d’incontrare solo un 30-40% dei clienti.

Ma se lasciare le persone senza obiettivi ne premi non funziona e premiarle porta con sé conseguenze negative, qual è l’alternativa?

La chiave sta nel riuscire a stimolare una motivazione intrinseca nelle persone.

Più le persone sanno di ricevere premi o punizioni, più tendono a portare fuori di sé la responsabilità della propria motivazione. Mentre più hanno la possibilità di focalizzarsi sul piacere di lavorare in un certo modo, sulla professionalità e individualità che possono esprimere, sul valore che possono contribuire a creare, ecco che allora l’asse motivazionale si sposta dentro.

Uno degli elementi, che può offrire il nostro metodo di consulenza globale etica applicato al sistema bancario, è proprio la capacità di stimolare il piacere di fare un buon lavoro. Questo fornisce alle persone un metodo preciso di lavoro. Il metodo con cui lo insegniamo permette ad ognuno di trovare la propria dimensione, capendo la logica che vi sta a monte.

Se desideri approfondire questo aspetto, puoi visionare le testimonianze video pubblicate su questo blog, che mostrano quanto alto sia alto il grado di apprezzamento del metodo manifestato dai consulenti.

LAM Consulting SB

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